RH

¡Elabora un buen perfil y descripción de puesto!


por Sandra Maldonado


MITO: Diseñar una descripción y un perfil de puesto, solo sirve para la administración de RRHH.

REALIDAD: Si no tienes bien definidas tus descripciones y perfiles de puesto, esto se traducirá en rotación de personal, lo cual se traducirá en pérdidas que van desde un mes y medio hasta 18 meses de sueldo de la persona.

TOP SECRET: Existen dos herramientas clave para la gestión de talento en tu empresa. 


Tanto para el desarrollo y gestión del desempeño del personal como para atraer al mejor talento a nuestra organización, es importante tener claras las necesidades y el impacto de un puesto. Para ello, tenemos dos herramientas básicas:

  • Descripción de puesto
  • Perfil de puesto 

Ambas nos ayudarán a vivir un proceso de reclutamiento y contratación de personal lo más asertiva posible. Los beneficios que podemos obtener al hacer una correcta descripción y perfil de puesto, estarán reflejados en la búsqueda de talento y en durante toda la gestión de talento. 

Pero… ¿descripción y perfil de puesto no significan lo mismo?  

¡Ojalá fuera tan simple! Aquí te explicamos cada una de ellas y cómo se complementan entre sí. 

Descripción de puesto: contiene todas las responsabilidades, impacto y métricas que tiene un puesto dentro de una estructura u organización. Resumamoslo como: 

“La razón de ser de un puesto en tu empresa independientemente de quién lo desempeñe”

Perfil de puesto: son las necesidades en formación, experiencia y competencias que se requieren para que un puesto sea exitoso. Podemos decir que son:

“Las características que buscaremos en una persona para que desempeñe un puesto” 

¿Cómo crear tus propias descripciones y perfiles de puesto? 

Es importante resaltar que estas herramientas también brindan claridad al ocupante  del puesto, ya que será transparente la evaluación de su desempeño y  retroalimentación que reciba de su jefe directo.

En futuros artículos te hablaremos sobre el proceso de feedback, suscríbete a nuestro blog para recibirlos en tu bandeja de entrada.

Mientras tanto, te presentamos algunos elementos esenciales para incluir en tus descripciones y perfil de puesto.


DESCRIPCIÓN DE PUESTO

  • Misión:  ¿Por qué es importante tener ese puesto en tu empresa? ¿Qué impacto esperas de él? 

Responsabilidades:  Haz una lista de las responsabilidades clave    del puesto. Identifica las que son de alto impacto para no saturar    con un listado de responsabilidades que no generan valor y    podrían generar confusión a la persona que desempeña el puesto.



  • Indicadores/ KPI´s: Para identificar que un puesto está generando valor dentro de tu empresa necesitas medir su desempeño, y esto solo se logra con las métricas adecuadas, es decir, métricas alineadas a las responsabilidades definidas del puesto. Este punto es clave para evaluar el desempeño del ocupante del puesto.

Red de interacción: ¿Con quién tendrá interacción el ocupante     del puesto? Por ejemplo:  un ejecutivo de ventas podemos decir     que su red de interacción será interna y externa. Externa directamente  con los clientes e interna con cualquier persona de la organización que le ayude a ejecutar su proceso de venta (jefe     de operaciones, coordinador de logística, etc.) 


  • Condiciones de trabajo: Por último, podemos agregar otras condiciones de trabajo relevantes para el puesto, por ejemplo: disponibilidad para viajar, horarios, días de descanso o tipos de jornadas de trabajo. Incluso ahora es muy importante definir si es posible que sea vía remota o requerido presencial. 



PERFIL DE PUESTO

Para diseñar el perfil de puesto, es importante tomar como base la descripción de puesto. Estos son algunos elementos que puedes tomar en cuenta para definir un perfil de puesto: 
  • Formación académica o escolaridad: esto se refiere al nivel de estudios y carreras afines al puesto que estás buscando.
  • Experiencia: qué puestos es indispensable que el ocupante ya haya desempeñado con anterioridad. A su vez incluye cuánto tiempo o años de experiencia en esos puestos se necesitan.  Tener identificadas estas necesidades reducirá el tiempo de capacitación y hará más efectiva la curva de aprendizaje.
  • Competencias técnicas: qué competencias necesita el puesto, que requieran formación técnica, por ejemplo: algún lenguaje en programación, alguna certificación o incluso el conocimiento de otro idioma.



Te invitamos a confiar en los múltiples beneficios que verás reflejados en tu personal y en tu performance como líder, al utilizar estas herramientas. Esperamos que hayan sido de apoyo los elementos descritos y que continúes al pendiente a través de nuestro blog y podcast.

¡Suscríbete a nuestro newsletter aquí!